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【午馬獵頭視野】有效激勵團隊士氣的5條忠告

發布時間:2022-05-21 07:48

本文來源: 獵聘


扭轉一家失敗公司的傳統方法是簡單而無情的。需要殘酷的重組組織并大幅度削減了成本。


但事實并非如此。


根據休伯特·喬利(Hubert Joly)的說法,"人是解決方案的一部分,而不是問題的一部分"。


休伯特是百思買(BestBuy)的前董事長兼首席執行官。他還是暢銷書《商業的核心》的作者和哈佛商學院的高級講師。



休伯特·喬利(HubertJoly)

百思買前董事長兼CEO、哈佛商學院高級講師



傳統管理方法中,一般都會遵循泰勒科學管理理論的核心思想,即金錢激勵法,但是在今天的經濟中,金錢激勵已經過時,因為它是針對不同類型的工作設計的。胡蘿卜加大棒的做法實際上往往適得其反。金錢激勵仍然會起作用,但并不能指望它們可以激勵人。


泰勒的科學管理原理基于這樣一個前提:工作是實現自身價值的一種乏味且令人不愉快的方式,激勵沒有積極性的勞動的唯一途徑就是金錢。的確,激勵帶來的焦點縮小到只有金錢,盡管不利于創新和橫向思維,但是有助于“加快完成簡單的任務”。


但問題是,如今人們的工作已經發生變化。




胡蘿卜加大棒的政策無法長時間改變人的行為,更不要說永久改變了。獎勵和懲罰被心理學家稱為“外在激勵”,它們不會從根本上驅動或改變人的行為,無論是試圖減肥、戒煙,還是改變工作方式。


工作的動力和投入程度來自內心燃燒的火焰,胡蘿卜加大棒的政策燃不起內心的火焰,反而會主動掐滅內心的火焰。


如果金錢激勵措施不能激勵人們做得更好,那什么可以呢?是什么釋放了人的魔力,為有使命的人類組織提供動力呢?


這源于一個基本觀點的改變:將人看作一切的“來源”,而不是“資源”。


每個員工都有自己的動機和目標,而不是完全由金錢來驅動的人力資本。釋放人的魔力意味著創造一個讓個人茁壯成長的環境。如果員工所做的事情與他們自己息息相關,而且是他們認同的,他們就會克服困難,把他們的能量、創造力和情感都投到工作中。



休伯特在《商業的核心》這本書中強調了兩個關鍵要素,闡述了一種截然不同的人員激勵方法,以釋放人的魔力,實現非凡的表現。


要素一:連接夢想


在我來之前,我就知道南灣的門店經營得很好。我很想知道他們是怎么做到的,有什么是其他門店可以借鑒的。


結果就是因為一個簡單的問題:“你的夢想是什么”。門店經理杰森受到了在該地區推行這種方法的地區經理的啟發,他針對每個答案所采取的措施很大程度上解釋了門店為什么能成功。通過找出是什么在驅動團隊中的每一個人,他真正地讓他們每個人有了夢想。但他真正的天才之處在于找到了一種方法,將他們的夢想與公司的目標聯系了起來。


他告訴我有一個女員工的夢想是能夠住進自己的公寓。從根本上驅動她的是尋求獨立。如果僅僅是拿著手機部門的時薪,她很難買得起自己的住房。于是他們一起為她制訂了一個獲得晉升主管或經理助理的計劃。要怎么做呢?需要哪些技能才能夠獲得晉升呢?要怎樣才能夠幫助她實現呢?


在經理和團隊的支持下,這位年輕的女員工變得越來越自信,幫助提高了所在部門的業績,鼓舞了同事。當計算機部門的領導職位空缺時,她得到了這個職位。


最終,她實現了她的夢想,擁有了自己的公寓。



人性將個人目標與集體目標結合在了一起。大多數人都想為別人做點有意義的事情。當一家公司努力做有意義的事,幫助他人時,個人動力與公司崇高使命之間的聯系就很容易建立起來。


越來越多的商界人士對此表示贊同。但在實踐中該如何操作呢?我們該如何培養并維護這種聯系呢?


對于百思買的員工來說,這是一個迭代過程,一直延續至今,包括以下內容:


?明確闡述以人為本的理念;

?探索是什么驅動你周圍的人;

?抓住重要時刻;

?分享故事并鼓勵榜樣的作用;

?以一種有意義、人性化和真實的方式設立公司使命;

?傳播意義。


要素二:發展人際關系


1、人際關系驅動參與度和業績


蓋洛普參與度調查的第十個問題是:“你在工作中有最好的朋友嗎?”我第一次聽到這個問題是在嘉信力旅運工作的時候,當時我很懷疑。這個問題聽起來太空洞、太柔和,沒什么價值。我接受的是笛卡兒式的嚴謹、科學和數學教育,一切用數據說話。



在麥肯錫、EDS法國分公司、威望迪環球和嘉信力旅運的這些年里,我相信有效的領導力主要是關于智力、理性、努力工作還有為人友善,但是工作中有一個最好的朋友和工作表現有什么關系呢?


然而就是在卡爾森的時候,我逐漸意識到工作中最好的朋友一定是有價值的。


我從嘉信力旅運離職之后,卡爾森還擁有酒店和餐廳連鎖服務。像星期五餐廳這樣的連鎖餐廳,每一家餐廳都有相同的戰略定位、相同的裝飾和相同的菜單,但每個門店之間的業績表現差別很大。


造成這種差異的原因是人為因素??偨浝砗蛦T工之間的關系預示了員工與顧客的關系。我發現,如果管理者創造了一種環境,讓每個人都覺得自己有歸屬感而且重要,員工就會竭盡全力。


到我2012年加入百思買時,我已經改變對蓋洛普第十個問題的看法。最終,人們之所以不盡力,是因為他們被卓越的智力擊垮了。員工在工作中投入的程度與他們覺得自己受尊重、受重視和被關心的程度有直接關系,而這正是朋友之間應該做的。



當我開始在百思買工作時,我明白人際關系的重要性,在我擔任CEO的那些年,我學會了如何建立人際關系。我的前同事莎莉·巴拉德經常說,公司不是沒有靈魂的實體,它們是由個人組成的人類組織,為一個共同的目標而共同努力。為了釋放人的魔力,每個人都必須有自在的感覺,充分重視自己的價值,有空間和自由做他們自己。只有這樣,人們才會在工作中表現出最好的自己。


通過以下5個方法就能夠創建這種環境:


?把每個人當作獨立的個體,并加以尊重;

?創造安全透明的環境來建立信任;

?鼓勵表現脆弱;

?發展有效的團隊動力;

?推進多元化和包容性。


這些已經成了百思買戰略轉型的支柱和公司的靈魂。


2、創造安全透明的環境來建立信任


在《意識資本主義》(ConsciousCapitalism)一書中,全食超市聯合CEO約翰·麥基和拉杰·西索迪亞將信任與關心定義為“意識文化”的兩個關鍵因素。


沒有信任,就會有恐懼??謶謺髿T工的參與度和創造力。



建立信任需要四個條件:


第一,建立信任需要時間;

第二,建立信任要求你做你說過要做的事;

第三,你必須平易近人,因為你不可能信任一個高高在上的人;

第四,你必須做到透明。


3、鼓勵表現脆弱


“脆弱是把各種關系粘在一起的黏合劑?!蓖ㄟ^表現出脆弱和真實的自己,我們能夠找到同情、真正的歸屬感和真實的聯系。


這種真實性是創造力、歡樂和愛的源泉。在工作中創造更多愛和關懷的方法,除了雇用和提拔那些心里有愛和關懷的人之外,就是允許愛和關懷更公開地表達出來。


然而,脆弱并不等于分享個人生活的一切,關鍵是要分享對他人來說真實、相關而且有用的東西。


在2019年的假日領導力會議上有一個員工分享了她如何在一個父母酗酒的家庭長大,高中畢業后就沒再上學,以及曾經有過一段同性關系,這已經超出“了解我”的范圍。這位明顯被感動的員工說,這些都是她感到羞恥的事情,她從未想過要分享。


但她之所以分享,是因為它與這次會議有關:她在工作中找了歸宿和安全之地,這給了她勇氣和空間,讓她重新做自己,重新信任,并找到寬恕。她是脆弱的,她鼓勵和激勵別人也做自己,找到自己的聲音。表現那樣的脆弱需要勇氣。


但就像那位員工和卡米的故事所展現的那樣,當你在一個已經建立信任、給予尊重的環境中表現脆弱時,人們就會想著幫助你。你也給了他們尋求幫助的許可。這就是人們相互支持的方式,也是為什么像百思買這樣的公司經常被描述為像家庭一樣。



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