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獵頭行業現狀與未來

發布時間:2022-05-21 08:10
庫爾特
,
將在05月25日 20:05 直播
揭秘獵頭流程系列課程
視頻號

應騰訊視頻號官方的邀請,5月19日20:00再次參加了知識分享欄目《八點一刻》。


本次直播的主要從獵頭行業的底層邏輯、獵頭行業的過去現在和未來、人力資源行業及企業招聘趨勢等方面進行分享,直播的主要內容整理如下:



獵頭是做什么的


我認為,獵頭是幫助候選人選擇未來的生活狀態,是候選人的人生策劃師,同時也是幫助企業解決問題,給企業提供人才解決方案的人。


 

獵頭對候選人的價值


很多人認為獵頭就是“人販子”。實際上獵頭真正的價值在于他不僅僅是給候選人提供一個工作,更是幫助候選人挖掘優勢,選擇更能體現自身價值的工作機會。甚至可以說,獵頭是根據候選人未來想過的生活進行工作匹配,從而讓候選人過更好的人生。

 

另外,獵頭體現的價值也決于候選人需求的級別,最初級的需求是介紹一份工作,但更優秀更卓越的獵頭,找的是公司核心人才。所以大家不要總抱怨自己接觸到的獵頭爛,是因為你還沒有成為領域內的核心。

 

如果你接到一個獵頭電話,他直接問:我有一個...機會,你考慮嗎?

那這樣的獵頭屬于初級獵頭。很多獵頭只是為了交付,但交付這個事情本身沒有錯。

 

因為在過去的幾年里,由于各種紅利的存在,使得很多行業的快速發展,比如地產行業和當時處于大眾創業、萬眾創新階段的互聯網行業,一方面緊缺人才,另一方面也有很多快錢和熱錢。在企業拿到錢之后,第一件事往往是招兵買馬擴張團隊。在這樣的環境下,招聘有時候沒辦法精工細作,因為公司要人要的太急。

 

但接下來獵頭行業需要做出改變,不為別的,是因為如果繼續只求量不求質,獵頭行業是沒有發展的。

 


獵頭行業的過去和現在


中國獵頭行業從1992年開始至今,看上去整個行業已經做到了蓬勃發展,但實際上在中國真正做高端崗位的獵頭公司其實并不是特別多。而且行業的離職率非常高,雖然每年有很多人加入獵頭行業,但每年也大約有50%以上的流失率。

 

一部分人離開是因為受不了獵頭的苦,獵頭的門檻不高,但對入門后的獵頭要求高,既要有一定的業務基礎,也要能夠360度,而且需要耐得住性子去積淀;


另一部分人流失是因為公司可能培訓做得不夠,加入后沒有人管也沒有人帶;


還有一部分人是被各個企業挖走了,而且是給到了整個薪水的2~3倍。


企業會認為原先獵頭幫我招人需要獵頭服務費,只要讓這些獵頭加入公司,招人就可以省下獵頭費用。但實際上在2007年我入行的那個階段開始,就有很多外企在建立自己的高端獵頭部,但十幾年過去了,這個方式在短期內的確節約了一些獵頭費,但長期看其實并沒有真正的起到作用。最主要的原因是大家不知道獵頭真正的價值在哪。

 


未來對獵頭的要求


1.具備超強敏感性


未來的獵頭必須要具備著超強的敏感性,必須對行業了和操作的職位了如指掌。


就像我這周三跟大家介紹的職位分析:從同一個職位的不同名稱解讀出背后預示著不同的管理方式,預示著不同的邏輯,預示著他們公司這個階段對這個職位究竟有什么樣的布局以及這個職位的重要程度是怎么樣的。

 

做獵頭要高有格局下能落地。搬運簡歷的事情,未來一定會通過AI解決,因為凡是可以標準化的事情一定會被替代,并且是用非常簡單的方式替代掉。

 

而獵頭行業的優勢和魅力就在于獵頭做的是非標準化的項目,做的是藝術品,而不是工藝品。但在前幾年里,我們基本是在用藝術品的時間做工藝品的事,而且還無法做到標準化。

 

所以,當你還不能夠對行業了解,還不能幫候選人做規劃、幫企業找到適合的人,只是在做簡歷搬運的事情時,是不可能值錢的。哪怕很多人過去確實賺到錢了,那也是因為吃到了行業快速發展的紅利。

 

2.要了解行業的現狀和趨勢


2007年時,當時獵頭的大部分客戶是制造業、快消品化工以及醫藥行業。而未來的核心行業將會是制造業、新能源、數字化以及養老相關產業。

 

對于互聯網行業,裁員還會繼續,因為To C業務在中國是超飽和的,而To B業務會有更多的空間。對于制造業,目前中國的制造業規模最大,但不算是精益生產,所以接下來制造業需要從大到精,這也一定是我們國家無論在政策上,還是在整個時代發展上的重中之重。

 

據了解,2035年中國制造業會有3,000萬左右的缺口,所以接下來的制造業大家一定可以去布局,但同時也要正確認識到制造業職位的難度。

 

獵頭從未變化,只是市場的需求在變,我們用"買賣"人的方式做獵頭時,就只能短線地賺錢。

 

2021年很多做地產的伙伴們,原來公司已經做了一兩百人,一年的營收也能做到近一個億,但突然發現公司最后只剩了幾個人,甚至有的公司也倒閉了。這是因為公司沒有識別到所做行業將面臨的危機,這是公司戰略布局的問題,沒有真正了解這個行業,只是把運氣當成了實力。實際上過去幾年,很多獵企的發展靠的是運氣而不是實力。

 

能夠分析行業和公司的布局,是獵頭的基本功。

 


 

武漢提供免費隔離,也是對人才的吸引,是城市的一次曝光的機會;在杭州如果生三胎,可以給一個買房指標;在蘇州只要社保交半年,也可以給買房指標;在西安也有很多有利的落戶政策。他們都在搶人才,作為獵頭要看到這些政策背后的機。

 

4.了解招聘趨勢


接下來我們要看招聘趨勢在哪。


現在我們必須要承認的是,站在整個宏觀層面,我們的人口紅利在逐漸消退。但一個行業消退,必定有其他行業不斷的蓬勃發展。

 

現在人才的競爭在白熱化,尤其是高端人才的競爭特別激烈,有的人能夠拿到十幾個Offer,也有的人投遞簡歷兩個月,沒有一個面試機會。

 

原來企業的招聘策略是缺人就招,但接下來企業的招聘要變成常態化,不僅僅要招現在的人,還要招未來的人,需要不停的去優化團隊,逐漸進入有序化。

 

因為現在做企業,不能像原來靠運氣或抱著試試看的想法,而是必須要做規劃,所以這也是為什么我們在6月份進行線上版的《獵頭創業營》課程,帶領獵頭公司一起規劃未來的發展。

 

獵頭行業接下來需要能夠提供高質量的服務,因為我們面臨的是大數據技術驅動的招聘,而中低端崗位的匹配會被大數據所替代。所以未來獵頭行業要做高精尖。


5.了解企業未來的人力資源重點


最關鍵的重點會放在人力資源規劃、制定和實施上,并且要結合公司業務和戰略;

其次的重點是團隊的培訓,是怎么樣幫助現有團隊做提升,這也是我為什么放棄做獵頭公司選擇做培訓的原因之一,就是希望幫助更多的獵頭公司去轉型;

第三是招聘,但現在的招聘與原來有所不同,今年的面試流程變長了,要求變高了。

 

現在招聘流程拉長的原因之一是公司不知道應該用什么樣的人,如果作為獵頭能夠告訴他應該用什么人,能夠對這個行業了如指掌,候選人對你非常信任,那么無論是速度還是價格,都會提升。原來是買方市場,現在是看你是否專業,是否有議價能力。

 

未來的獵頭價值不是在于能不能快速提供簡歷,而是能不能提供適合公司未來發展的人,以前是招人,現在是招人才。因為企業現在要更加穩步和可持續的發展,要做更加精細化的管理,才能獲取利潤。

 

所以在人才的選用預留上一定會花更大的精力,讓組織內部的人真正運轉起來。

 

6.幫助HR提升價值


HR思考的不應該是怎樣為公司省錢,而是思考如何正確花錢,如何花出更有價值的錢。HR要體現的價值是怎么樣花錢買時間,怎么樣找到更加專業的人幫企業提升價值,讓人才發揮更大的作用。如果公司想省錢,最后一定是費錢的。

 

另外公司選擇獵頭公司時,一定是價值觀和你們一致的,一定是能夠解決公司問題的。

 

作為人力資源從業者,必須要懂公司戰略,要知道公司的中長期目標,要知道公司現在的目標,要知道公司的業務和未來的發展,要知道現在應該做什么樣的人才架構來支撐公司的目標和戰略,所以人力資源未來要不僅僅是懂業務,還要回到戰略大師的角色,而你所在的公司對于人力資源的重視程度將決定公司未來的發展。

 

作為獵頭,需要做的是幫助人力資源從業者基礎工作業務思維再到戰略格局,去培養我們的客戶對接人,幫助企業做得更好。獵頭本身就應該站在客戶更高的格局上去做事情。

 

獵頭要去服務企業的招聘,進而去服務企業的戰略,去服務人力資源的整體規劃,幫助HR體現價值,讓他能夠從一個基礎HR做到業務型HR再到戰略型HR。

 

當然,有商業思維才能夠具有戰略思維。我們可以從企業的四張地圖看到:

公司的業務地圖是從公司的愿景、使命、價值觀到戰略,再到組織目標、階段化目標、具體項目和工作任務。

 

再去看通過什么樣的運營方式和架構來去滿足組織需要,所以我們不僅僅要懂業務,更要懂戰略,因為業務來自于戰略。

 

緊接著我們要解決的是團隊需要什么樣的能力,未來組織發展在哪?要做人才地圖,包括人才規劃、人才標準、人才管理以及人才數量和質量提升。

 

所以Mapping的不僅僅是人才架構,還有組織地圖、氛圍地圖和業務地圖。很多獵頭公司做的Mapping只是最基礎的數據堆積,沒有做數據分析,沒有通過企業的數據幫助到業務和戰略。

 

獵頭敏感性是在于通過企業招聘的崗位,就知道他的戰略調整情況,通過崗位了解戰略,知道公司背后的運營邏輯。

 

所以企業一定要找對這個行業有見解的獵頭。給你們直接找人的獵頭未必資深,但一家優秀的公司背后一定是有非常懂行業的人。市場上不是沒有好的獵頭,而是好的獵頭太稀缺了。

 


獵頭行業未來要做的事情


1.搭建人才庫


獵頭公司如果想為客戶提供更好的服務,首先要做的是人才庫的搭建,我們要去建立候選人檔案,另外,不要再用有多少候選人去衡量數據庫,而是用有多少高質量的候選人來衡量。

 

搭建數據庫時,不要追求數量,要有目標候選人 ,即公司現在和未來想去服務和想要合作的人。再了解他們不同階段發生的變化和未來的發展路徑。

 

所以說做好一個行業至少需要個三五十人,是因為我們要搭建和維護數據庫,要去了解候選人,去主動與候選人交朋友,去跟候選人一起看這個行業的未來。幫助我們數據庫里的人不斷的去提升,當然,前提是我們自己先學習去提升。

 

同樣,也要建立獵頭數據庫,把每位獵頭都錄入,打好標簽,記錄每次的溝通,去看到他的變化,找到他的優勢,彌補他的劣勢,再看怎么樣幫他搭建團隊,給他建立以他為中心的朋友圈,讓他們彼此可以賦能。

 

未來的人才不僅僅是組織內人才,它是一個無邊界的組織。

 

建立人才庫的同時,要做大數據分析,結合未來的數字化去形成組織內部的核心優,來鑄造我們的核心壁壘。

 

2.吸引各行業的高端人才加入獵頭


獵頭公司接下來一定會做的事情是,從企業里面去挖一些人加入獵頭行業,幫我們提升對職位和行業的理解,如果在企業里覺得沒辦法發揮自己的競爭力的話,獵頭將可能成為你新的發展。

 

或者如果你35歲以上,職業發展到了瓶頸,你可以選擇獵頭這個行業,因為你就能夠幫助你那個行業的其他人更好的發展,而且你們比很多獵頭要更懂行業,也可以幫助獵頭公司對這個行業進行更深的研究。

 

但為什么別人會認為我們獵頭的收費貴呢?為什么很多的候選人已經不相信我們了呢?其實是我們給他們提供的價值不夠,所以我們未來整個獵頭行業的發展應該更精細化,要在細分領域里面去做建設,要有未來重點發展的方向。

 

同時建議年輕人未來要來做獵頭,是因為獵頭從某種意義上來講,起點高,需要接觸到公司的決策層才能做好的崗位。

 

3.獵頭公司一定要設置人事和財務崗位的業務線

接下來獵頭我們需要的是更加的多元化,一定要做財務和人事崗位的業務,尤其是人事,要把你的客戶變成你的候選人 ,你的候選人變成你的客戶,同時把握住了公司老板的左膀右臂,會去對這家公司更加的了解。

 

人事和財務崗位的業務可能不是盈利點,但它是風向標,它能夠幫助你更好的了解不同公司的戰略,也能夠了解這個行業是不是存在風險。另外所有的人事跟財務職位的跨行業能力比較強。

 

總而言之,接下來我們要做的是專注領域,分析行業、分析未來,打造自己的數據庫,建立自己的人脈圈,幫助候選人真正的去體現它的價值,真正的幫助客戶解決問題。

 


對職場人說


1.正確認識獵頭


獵頭行業在過去的幾年里,的確有很多欠缺的地方,的確是把一個藝術品做成了工藝品。但也不乏有很多企業,在做一些打基礎的事,也在服務著更加高端的客戶。所以并不是沒有好的獵頭,而是大家未必有機會接觸到好的獵頭。

 

可能與你進行第一通電話的獵頭未必是我們行業最優秀的獵頭,但你要展現你的魅力,讓他認識到你的優秀之后,為你引薦他背后優秀的獵頭,這樣才能幫助各位做職業規劃。真正好的獵頭一定是對行業了解,對職位了解,對你更加的了解,所以你要找和你志同道合的人。

 

獵頭接觸到的是企業的核心高管,所以他了解這家公司的戰略,了解生態的發展。知道行業的未來,才能讓你的選擇才更加有價值。

 

2.職業選擇


企業不是由人做起來的,企業是由一群優秀的人在一個共同的環境之下運營出來的。所以大家一定要明白我們要和什么樣的人一起去工作才能夠體現我們的價值,這是我們所有職業經理人都需要思考的問題。


另外,你們現在選擇的不是下一份工作,而是你們下下一份工作,你選擇的這份工作會對你的未來產生什么樣的影響才是更關鍵的。

 

也許現在是你有選擇權的時候,你要思考如何讓你的選擇權能夠不斷延續,我們選擇的每個工作是讓我們擁有更多選擇的權利。所以大家選擇工作不要只為現在的三百五百去努力,而是選擇未來的機遇。

 

在這樣的特殊時期,不建議大家在年底之前輕易跳槽,如果跳槽,一定要找一個專業獵頭,一起去分析你的情況。但無論你跳槽與否,現在必須要交一個獵頭朋友,因為好的獵頭是“情報中心”,更是你人生的規劃師。

 

3.如何選擇獵頭


可以去了解一下他對這個行業的了解,對你這個職位未來發展方向的了解,也可以讓他對你進行一個初步的評價,看他能不能給你建議,或能不能給你推薦他們公司資深獵頭給你建議。這主要取決于兩點:


第一,你值不值得他把優秀的資深獵頭介紹給你;

第二,是在于他公司有沒有資深的人。所以你要去選擇的是能夠給你建議的獵頭。

 

當然,獵頭的建議與候選人的需求是否匹配,這需要基于對彼此的信任進行溝通。

 


對獵頭說


我們一定要讓自己有序的成長,無論是與候選人的第一通電話,還是對行業和職位的了解,都不能讓候選人覺得我們是外行,即使有時不一定能夠分析透徹。

 

很多獵頭公司的理想是做小而美,但是這樣的公司前期很難招到人,而且一定要做高精尖崗位,否則很難做得長久,想通過做一個細分領域在市場占領一席之地,更是很難。

 

對于獵頭公司的模式,無論是PS還是KA都是表面的展現方式,其背后邏輯是我們怎么樣能夠幫助企業幫助候選人去提供價值。

 

PS模式的獵頭對于候選人有更加深入的了解,他能夠和候選人有更多共情的能,他真的能夠去幫助候選人去選擇適合的職位。

 

我們要做的不是候選人一次跳槽的生意,而是一生事業的生意,是因為如果他的發展更好,他下一次跳槽還是可以成為我們的人,所以大家不要只是看這個人這次賺沒賺到錢,而是看他人生當中的3~5次的跳槽是不是由我們來完成。

 

幫候選人做職業規劃時,不僅僅是告訴他這個職位能給你漲薪多少,而是這個職位能夠給你的未來規劃起到什么樣的作用。去了解候選人未來理想化的狀態是什么樣的?可能有些人沒想過或第一句回答的是比較虛的東西,那你要繼續往下剖,讓他能夠把內心的東西說出來,然后再去幫他規劃,最后再與他對標,不斷的幫他從理念到實際,從虛到實。

 

不要只是跟候選人談非常實際的問題,因為談實際的問題我們會談的非常的無趣,而且他的需求未必是他真實的需求,因為他未必有過深入的思考。不要叫每個人降低他的夢想,不要叫每個人降低他的期望。

 

如果期望確實不切實際需要降低時,也一定要給他足夠的理由,讓他自己在內心中認同,讓他從內心出發,否則你做的什么都不對。

 

獵頭提供的是咨詢的業務,不是提供簡歷的業務,但前提是有能力幫客戶規劃戰略。


如果你能對行業的未來發展很篤定,你前業務怎么樣都不是特別的關鍵。

 

我們不要用短視做獵頭,我們要看的是長期的未來的發展。





期待更多的人與我們一起梳理流程,一起梳理知識點,一起有序的成長,為更多的企業和職業經理人提供更高的價值。




同時期待有觀點的朋友報名我們的直播,讓我們一起為職場人賦能!


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