危機感來自于我們自身，如果那些“老獵頭”不能像新人那般不斷地學習新的方法，必定會被“新人”淘汰。獵頭行業的競爭有目共睹，在這里，總結一些我個人的工作經驗，一個是對自己職業生涯的一種復盤，另一個是給那些在不斷成長的獵頭新人提供一些借鑒。

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一、獵頭顧問的電話溝通問題

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1、電話面試溝通前的準備

獵頭顧問在通過電話與企業或者候選人溝通之前，需要做好一系列的準備。

首先要調整好自己的心態，克服自己的恐懼心理以及做好被拒絕的心理準備。其次，還要對招聘的企業信息進行熟悉，比如行業信息、企業性質、發展動態、企業文化以及招聘的職位信息：包括部門架構、匯報情況、團隊配合等等。

2、電話面試的一般話術及問題

撥通電話之后，首先確認對方姓名，確認對方時間是否方便，之后做自我（個人+公司）介紹。

面試過程中，需要對候選人做初步的電話面試，面試的一般問題一般而言包括：職業發展規劃、發展地點、在職時間斷檔問題、跳槽原因等。

針對不通職業可以問一些針對強的問題，比如完成業績情況、帶領團隊人數、熟悉的渠道、接觸的客戶、成功的案例、負責過的項目、接觸的專案等等

在與候選人的電話交流過程中，就對方回答中的問題進行追問。其中還要注意以下細節。

• 深入挖掘候選人的求職動機

• 給予候選人適當的建議和意見 

• 詢問候選人是否有疑問需要了解并進行解答

• 告知候選人大概的招聘流程，詢問候選人方便的時間段

3、電話面試中常見的問題

• 一定要跟對方互動，提引導性的問題，傾聽候選人的回答，適當給予回應。

  
  

• 碰到滔滔不絕的候選人，要學會適當打斷，不要讓他掌握節奏。

  
  

• 電話面試不僅僅是確認信息及工作經歷，面試時間不宜太短，一般需要30分鐘及以上，才能較為充分了解候選人的情況。

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二、企業HR不配合

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企業HR在短期內難以找到合適的核心人才，常常會選擇通過獵頭公司來快速的找到合適的人選，希望獵頭公司可以快速的完成招聘工作。

但是在獵頭顧問開始進行人才尋訪工作時，卻常常遇到企業HR的各種不配合：從不回饋候選人情況、不愿意詳細提供招聘職位的相關信息、對獵頭推薦的人選過于苛刻，因為他們認為公司既然已經出獵頭費用了，應該是獵頭顧問服務他們，為什么給獵頭顧問提供信息？

然而企業HR卻忘記了大家有共同的目標——及時招到合適候選人，忘記獵頭顧問尋訪人才的渠道和他們一樣，獵頭顧問之所以可以迅速找到合適的候選人，主要是通過自己的專業搜索能力和花費大量的時間精力來完成。如果企業不配合，獵頭不能獲取需要的信息，無法利用自己的專業能力找到人選。

雖然這樣的企業HR只是小部分，但是說明部分企業HR對獵頭的認知理解還是不夠的。不過隨著獵頭行業逐漸的普及，大家對獵頭都有一定的認知理解后，這種現象會逐漸減少。

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三、聯系不上候選人

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目前獵頭顧問聯系候選人的方式仍然以電話溝通為主，可隨著這些年信息泄露越來越嚴重，詐騙集團的猖獗，不少人不再愿意接陌生的電話，即便是職場中的高端人才也是如此。當他們接到獵頭顧問電話的時候下意識的會拒絕，這些情況導致獵頭在聯系候選人的時候存在很大的困難。

為了解決這一問題，當下獵頭公司的普遍做法就是加強自己的品牌宣傳，通過官網以及其他自媒體平臺的線上渠道運營，來不斷加強自己的品牌效應，讓更多的人能夠了解企業品牌。

相對于電話主動聯系企業與候選人的合作渠道，通過不斷的塑造個人品牌的方式，能夠讓更多有獵頭需求的企業主動聯系獵頭公司，這是一種創新也是一種順應時代發展的必然趨勢。

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四、聯系上候選人沒興趣

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雖然當下獵頭行業已經越來越深入人心，可不少職場人對獵頭還是缺乏清晰的認知。

“簡歷搬運工”、“低端人力中介”等詞成為了獵頭的符號，甚至有的人接到獵頭電話會直接掛掉。之所以會有這樣的誤解是因為市場上有了很多服務不規范的小獵頭公司，他們在服務方面沒有做好，讓大家對獵頭行業的服務不是很認可。還有一些小規模的獵頭公司為了利益而惡意競爭，導致市場很亂，給人留下不好的印象。還有一種是真的對獵頭沒興趣，沒有接觸過獵頭，沒有意識到獵頭服務的重要性。

不過依照市場定義，獵頭行業近幾年會開始洗牌，不規范的小獵頭公司會被市場淘汰，留下專業的品牌獵頭公司。到那時，人們接到獵頭電話的時候是尊敬和自豪，提到獵頭公司想到了就是專業招聘的顧問團隊。

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五、候選人在外地 面試帶來的差旅費誰來承擔

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有兩種情況。一種是獵頭公司到外地面試候選人，一種是候選人到企業面試。

前一種情況，獵頭公司需經過企業的同意，費用由企業承擔。這筆費用不包括在服務費中。

后一種情況，根據一般的行業規則是由企業承擔費用，多數企業會樂意承擔這筆費用。因為，這也表明了企業對候選人的充分尊重。但是，如果企業不愿意承擔這筆費用，獵頭會建議客戶通過其他方式先和候選人進行充分溝通，等到完全滿意時再和候選人見面。等雙方有了明確的意愿，費用的支付就不是問題了。

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六、被候選人放鴿子

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1、候選人改變主意主動放棄面試機會

這種情況也并不少見，有的候選人在確定了面試時間地點等細節問題后，仍會出現放棄面試的情況。發生這種情況是我們前期無法避免的，那么只能做到補救工作。先與候選人溝通為什么會放棄，找到主要原因也是挽救的突破口。如果是非常合適的候選人，獵頭可以通過與企業協商看是否可以滿足候選人的要求，盡量做出爭取。在候選人沒有確定其他選擇之前都還有機會。

2、候選人臨時爽約，沒有及時告知

通常情況是候選人不愿去聯系，想要避免候選人臨時爽約，獵頭需要在候選人和企業確定好的面試時間點前聯系雙方，確定雙方是否可以按時進行面試。獵頭可以提前一天、半天分別進行確認，一般候選人一方的變數比較大，需要獵頭及時跟進。將前期的工作做得細一點，可以避免以后的麻煩。

如果這種情況已經發生，獵頭要及時與候選人取得聯系，了解面試爽約的原因，知道原因后，有針對性的優化客戶企業劣勢，能把劣勢轉為優勢是最好的。比如你選擇了哪家公司？是哪里比咱們公司好?是薪資還是福利?還是上班時間等等，進行確定并解決問題。既然是突發事件，在獲得企業諒解的同時將下一次面試的時間約定好并做好跟進。

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七、候選人拿到offer后又改變想法怎么辦？

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一般情況下，獵頭會在與候選人溝通的過程中，根據個人情況，幫助候選人制定符合客觀實際的個人生涯規劃。候選人在做出決定之時，想法都已經比較成熟，一般不會有反復。如果確因客觀原因改變想法，顧問會利用自己的經驗和專長幫助其克服困難，提出相應的解決方案。

而且，顧問在候選人上班之前，會與候選人建立緊密的聯系，時刻了解其最新想法，在問題出現之時，就及時解決，有效地避免更復雜的情況的發生。如果萬一，候選人還是放棄了OFFER，獵頭會及時通知客戶，抓緊時間物色下一候選人。

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八、面試過3輪 企業仍未找到滿意的人選怎么辦？

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在每一輪面試過程中，獵頭公司都會和企業保持溝通，聽取企業的反饋和意見。如果發現獵取工作有偏差，會在隨后的獵取工作中及時糾正，保證在下一輪提供人選時與企業的要求保持高度一致。而且，如果獵頭公司在獵取過程中發現企業的要求有偏差，也會向企業說明情況，并提出應對措施。

如果3輪面試過后，企業仍未找到滿意人選，獵頭公司就要根據自己的工作進展向企業提出相關的建議。除非確因客觀原因，比如特殊行業內人才有限，獵頭公司會繼續為企業提供相應服務，直到找到滿意人才為止。

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九、獵頭顧問要在薪酬問題上注意的問題

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1、了解客戶公司薪水詳細情況

獵頭顧問在職位開始的時候，要盡量多了解到招聘企業的薪資詳細情況；包括企業的薪酬體系，薪資結構，激勵機制，福利政策等等。一定要跟HR詳細溝通職位的薪資的具體構成以及內部層級的分布；了解到招聘職位是在哪個層級，大概的薪資范圍是多少。

這樣一是便于我們按照招聘企業能給到的范圍來搜尋目標人選，二是便于獵頭顧問后期有足夠多的有利信息去說服候選人；如果招聘企業的底薪不高，那么獵頭顧問就可以以激勵機制，福利政策等去吸引候選人。

2、了解候選人目前的薪水構成情況

在跟目標候選人溝通的時候，要盡量詳細的去了解候選人目前的薪資構成情況；包括底薪，獎金（月度獎，季度獎，年終獎），補貼，福利政策等。

有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。而且需要提醒候選人要拿的出證據來證明他的薪資情況，以免他報給獵頭顧問的數據有很大的水分。

3、了解候選人對薪水的態度

然后在獵頭顧問做推薦報告的時候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細的寫進去；有些候選人說薪資可以面議，那么他說的面議是指什么呢？

是說如果機會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個一定要跟他確認好；有些即使不寫進簡歷，至少獵頭顧問心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他，通過詳細的溝通準確掌握。能被獵頭看上的都是中高級以上的人才，那些候選人其實對薪資的要求反倒不是很刻意，他們追求的更多是職業上的發展。

4、了解候選人對工資的期望

同時，要了解候選人對于工資的期望值，在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的；而且還要適當的引導，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來就要雙倍的，我們一定要當場打壓。或者給予必要的提醒，告訴候選人這個期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間是比較合理的；并且告訴他如果實在要堅持這個無理的要求，可能客戶根本就不會給他面試的機會；如果他有意向，也會慎重考慮薪資的期望問題。

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十、獵頭顧問在面試候選人時常問的問題

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總結了26個獵頭顧問在面試的時候比較常問的問題，排名不分先后，也不是每個問題都要問道，需要獵頭顧問根據候選人及崗位的實際情況選擇問題進行面試提問，了解自己最需要了解的問題。千萬不要生搬硬套，會適得其反。

1、現在的薪水是多少？

2、你的工作興趣點是什么？

3、剛到公司時薪水是多少？

4、試用期過后薪水是多少？

5、此職位的市場價位是多少？

6、離開原公司的原因是什么？

7、公司的組成結構是什么樣？

8、你的家人是如何看待你的？

9、你對工資的收入有什么要求？

10、你怎樣去看待員工的錯誤行為？

11、你如何對待領導和同事的批評？

12、你怎樣看待自己的職業發展機會？

13、下屬中，你覺得哪種人最難對付？

14、你家里人對你的工作有什么意見？

15、你通常采用怎樣的方式去調動下屬的積極性？

16、你通常是否會將一些比較重要的事交給下屬做？

17、你覺得自己的獨立工作能力怎么樣，能否舉例說明？

18、你喜歡獨自一個人工作呢，還是喜歡和別人一起協作工作？

19、你原來領導的部門，有幾個人，能否講一下這些人的情況？

20、一項計劃準備實施，你一般采用怎樣的步驟組織下屬去實施？

21、你認為你最大的優點是什么，你的缺點是什么，如何去改正？

22、作為公司的經理或主管，你介于老板和員工之間，你怎么去平衡他們？

23、你覺得自己和其他人相處協調的能力怎么樣，能否以具體事例進行說明？

24、講述一件在公司里你認為做得最成功的一件事，具體過程如何，結果如何？

25、講出一件你和同事發生沖突的事例，原因及結果如何，如果是現在你將如何處理？

26、你曾到那些公司去面試過，具體是什么職位，結果如何，你認為什么會產生這種結果？

轉載自獵頭部落